Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wet Werk en Zekerheid 1e fase vanaf 1 januari 2015

Veel over geschreven en gepubliceerd maar hier de concrete wijzigingen op een rij:

Concurrentiebeding

  • Vanaf 1 januari 2015 mag een concurrentiebeding niet meer in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen, tenzij het zwaarwegend bedrijfsbelang van de werkgever voor het opnemen van zo’n beding goed is gemotiveerd.
  • Let op: Die schriftelijke motivatie moet bij het aangaan van de overeenkomst worden overeengekomen, zo niet dan geldt het beding niet en kan er geen beroep op worden gedaan.
  • Let op: Ook een relatiebeding wordt vaak gezien als een concurrentiebeding dus ook daarvoor geldt deze motiveringsplicht als het gaat om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Aanzegverplichting arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

  • Vanaf 1 januari 2015 moet de werkgever voor het einde van rechtswege van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die langer dan 6 maanden hebben geduurd, uiterlijk een maand vóór de einddatum de werknemer schriftelijk berichten (aanzeggen) over het wel/niet voortzetten ervan en zo ja onder welke voorwaarden. Niet of te late aanzegging betekent dat de werkgever een vergoeding moet betalen van maximaal een maandsalaris.
  • Let op: De werkgever moet bewijzen dat hij/zij tijdig heeft aangezegd en dat die aanzegging ook daadwerkelijk bij de werknemer terecht is gekomen. Aangetekend of persoonlijk overhandigen met ondertekening voor ontvangst maakt die discussie makkelijker

Proeftijd

  • Vanaf 1 januari 2015 mag er bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die is aangegaan voor een periode korter dan 6 maanden, geen proeftijd meer worden overeengekomen.
  • Let op: Nog steeds mag, behoudens zeer bijzondere gevallen, alleen bij de eerste overeenkomst een proeftijd worden bedongen, dus niet bij eventuele verlengingen.

Wet Werk en Zekerheid 2e fase vanaf 1 juli 2015

Van 1 juli 2015 wordt het tweede deel van de flexibele arbeidsrelaties (de gewijzigde ketenregeling) ingevoerd en gaat het ontslagrecht ingrijpend wijzigen. Hier de belangrijkste wijzigingen op een rij:

Wijziging Ketenregeling

  • Vanaf 1 juli 2015 wordt de ketenregeling voor overeenkomsten voor bepaalde tijd aangepast (3 x 2 x 6-regel). Binnen een termijn van 2 jaren mogen achtereenvolgens maar 3 overeenkomsten voor bepaalde tijd zijn gesloten met een tussenpoos van ten hoogste 6 maanden. Overschrijding hiervan betekent dat de laatste arbeidsovereenkomst geldt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
  • Let op: Bij overschrijding van de ketenregeling heeft de werknemer dus dezelfde ontslagbescherming als een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
  • Let op: Bij cao mag hiervan worden afgeweken, de toepasselijke cao moet dus daarop worden nageslagen.

Ketenregeling overgangsrecht

  • Het huidige recht is van toepassing op overeenkomsten die zijn aangegaan voor 1 juli 2015. Het nieuwe recht voor de na dat moment aangegane overeenkomsten.
  • Let op: Het moment van aangaan is iets anders dan het moment van ingaan.
  • Let op: Als er een cao bestaat die volgens het huidige recht een ruimere regeling toestaat kan het zijn dat die bij cao toegestane afwijking langer (ook na 1 juli 2015) blijft voortduren, zolang de cao loopt maar uiterlijk tot 1 juli 2016.
  • Let op: voor na 1 juli 2015 gesloten (lees: aangegane) overeenkomsten, dus ook de verlengingen daarvan, geldt direct de nieuwe wet: de keten moet vanaf dat moment worden getoetst aan de nieuwe criteria waarbij vooral ook van belang is dat deze doortelt als er sprake is van een tussenpoos van niet langer dan 6 maanden. Dan is de keten ineens niet meer doorbroken.

Ontslagroute(s)

  • Vanaf 1 juli 2015 komt er een nieuwe variant, namelijk het aanvaarden door de werknemer van een opzegging door de werkgever. De verwachting is dat daar in de praktijk niet zoveel gebruik van zal worden gemaakt, zeker omdat de transitievergoeding dan niet verschuldigd is.
  • Nieuw hierbij is de bedenktijd van 14 dagen waarbinnen de werknemer zonder opgaaf van redenen een eerdere aanvaarding van de opzegging mag intrekken. Dat mag hij/zij in een periode van 6 maanden één keer doen.
  • Nieuw is dat het vanaf 1 juli 2015 voor het eenzijdig ontslag door de werkgever moet gaan om specifiek in de wet omschreven “redelijke gronden voor ontslag”, waarbij steeds (bij elke ontslaggrond) de vraag naar herplaatsingsmogelijkheden moet worden meegewogen. De gekozen ontslaggrond bepaalt vervolgens de ontslagroute (de procedurele route om tot een ontslag te komen). De werkgever kan dus niet meer kiezen voor de route van een ontslagvergunning bij UWV of een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter.
  • Grofweg komt het erop neer dat het verval van de arbeidsplaats (op grond van bedrijfseconomische redenen) en langdurige arbeidsongeschiktheid de gronden zijn die bij UWV terecht gaan komen voor het vragen van toestemming om te mogen opzeggen (een ontslagvergunning). De overige gronden (van disfunctioneren, verwijtbaar handelen tot aan de verstoorde arbeidsverhouding en meer) moeten vanaf 1 juli 2015 naar de kantonrechter voor een ontbindingsverzoek.
  • Nieuw is dat er voor alle routes hoger beroep en cassatie kan worden ingesteld tegen beslissingen in eerste aanleg. Dat is volgens het huidige recht in de basis niet mogelijk. 
  • Nieuw is ook dat de kantonrechter bij een toewijzende ontbinding niet meer kan beschikken over het “instrument” om bij ontbinding ter compensatie afhankelijk van de verwijtbaarheid een hoge of lage beëindigingsvergoeding kan toekennen (volgens de welbekende kantonrechtersformule). Er kan alleen nog iets extra’s worden toegekend als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever. Maar die lat ligt naar de bedoeling van de wetgever bijzonder hoog. Daar zal niet snel sprake van moeten zijn. De wettelijke transitievergoeding (die over het algemeen veel lager zal uitvallen) is daarvoor in de plaats gekomen.

Ontslagroute overgangsrecht

  • Voor de ontslagroutes treedt de WWZ op 1 juli 2015 in werking maar het overgangsrecht bepaalt dat alle procedures die vóór dat moment zijn aangevangen (lees: gestart) of waarvoor vóór 1 juli 2015 een opzegvergunning (bij UWV) is aangevraagd, nog volgens het huidige recht zullen moeten worden behandeld. Dit betekent dat ook na 1 juli 2015 nog wel enige tijd procedures volgens het huidige recht aanhangig zullen zijn en blijven.

Transitievergoeding

  • Vanaf 1 juli 2015 is er in de wet opgenomen dat een werknemer die langer dan twee jaar in dienst is recht heeft op een in de wet opgenomen transitievergoeding
  • De hoogte is afhankelijk van de duur van het dienstverband en komt neer op 1/3 maandsalaris per dienstjaar (tellen gaat in afgeronde stukjes van 6 maanden)
  • Voor de berekening van de duur van het dienstverband tellen arbeidsovereenkomsten die elkaar hebben opgevolgd met niet meer dan 6 maanden mee voor de “netto”-duur. Een overgangsregeling is in de maak voor bijvoorbeeld seizoenswerkers
  • Een maandsalaris wordt berekend door het bruto salaris te vermeerderen met vakantietoeslag, structurele overwerkvergoeding en bijvoorbeeld 1/12 van een eindejaarvergoeding
  • Voor werknemers boven de 50 jaar en voor kleine werkgevers (met niet meer dan 25 medewerkers) gelden afwijkende overgangsregelingen
  • De transitievergoeding is gemaximeerd tot € 75.000,– bruto tenzij een jaarsalaris hoger is dan dit bedrag, dan geldt dat hogere bedrag
  • Onder bepaalde voorwaarden mogen eerder gemaakte scholingskosten in mindering worden gebracht, maar de voorwaarden waaronder dat zou mogen zijn strikt.

Transitievergoeding overgangsrecht

  • De wet treedt in werking per 1 juli 2015. Als de ontslagprocedure echter voor 1 juli 2015 is aangevangen (doordat vóór dat moment een ontbindingsverzoek is ingediend of een ontslagvergunning is aangevraagd) dan is er geen recht op een transitievergoeding ook al eindigt de arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015 door ontbinding op opzegging.

Vaststellingsovereenkomst bedenktijd

  • Nieuw is dat er in de Wet een speciale bepaling wordt opgenomen over het beëindigen met wederzijds goedvinden door ondertekening van een schriftelijke vaststellingsovereenkomst. In de Wet wordt straks opgenomen dat de werknemer een bedenktijd krijgt van 14 dagen als dat recht hem/haar schriftelijk is aangezegd en van 21 dagen als dat niet is gebeurd waarbinnen de werknemer zonder opgaaf van redenen een eerdere aanvaarding (een eerder akkoord) kan intrekken (buitengerechtelijk ontbinden). Dan is de eerder gesloten overeenkomst dus weer van tafel en blijft de arbeidsovereenkomst bestaan.
  • Let op: binnen een termijn van 6 maanden mag de werknemer één keer van dit recht gebruik maken