Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Transitievergoeding en overgangsrecht (Ontwerpbesluit)

Zoals bij velen bekend zal met de invoering van het nieuwe ontslagrecht met ingang van 1 juli 2015 een nieuw begrip in de wet worden geïntroduceerd: de Transitievergoeding. Werknemers krijgen vanaf die datum onder voorwaarden recht op een wettelijk bepaalde ontslagvergoeding. Daarmee lijkt de rol van de kantonrechtersformule in de toekomst uitgespeeld. De vergoeding volgens de kantonrechtersformule wordt onder het huidige recht door de kantonrechter in ontslagzaken juist vaak als instrument van compensatie gebruikt. In de toekomst kan de rechter dat niet meer doen behalve als er sprake is van een aanvullende vergoeding. Daarvoor is vereist dat het gaat om ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en daarvan zal volgens de bedoeling van de wetgever niet snel sprake zijn.

Kortom, een totaal andere vergoeding maar ook een totaal andere basis waarop die verschuldigd is. Niet langer de contractuele (al dan niet collectief overeengekomen in bijvoorbeeld een Sociaal Plan of cao) maar een wettelijke basis. En die wettelijke aanspraak gaat in voor in principe alle ontslagzaken die na 1 juli 2015 aanhangig worden gemaakt. (let op: dus niet voor ontslagzaken die voor dat moment zijn gestart).

Maar wat moet er dan met de zaken gebeuren waarbij er volgens lopende afspraken ook al recht is op een contractuele (al dan niet collectief afgesproken) vergoeding en/of voorziening bij ontslag? Denk daarbij aan een wachtgeldregeling uit de cao, een vergoeding opgenomen in een Sociaal Plan of een individueel overeengekomen gouden handdruk. Op die situaties ziet het “Ontwerpbesluit overgangsrecht transitievergoeding” (let op: het is nog een ontwerpbesluit). Als dit van kracht gaat worden dan zal dit betekenen:

  • een zeer expliciet beschreven informatieplicht voor de werkgever over het bestaande recht op bepaalde voorzieningen en vergoedingen bij ontslag op grond van lopende afspraken;
  • met de aanzegging dat de werknemer alleen dan recht heeft op de wettelijke transitievergoeding (concreet uitgewerkt in bedragen) als hij/zij binnen twee weken schriftelijk verklaart afstand te doen van die andere vergoedingen en/of voorzieningen.

Dat wordt dus rekenen en vergelijken voor beide partijen. Voor de werkgever wordt deze regel belangrijk omdat hij een verplichting heeft om de werknemer zorgvuldig en vooral volledig te informeren zodat de werknemer weloverwogen een beslissing kan nemen. De sanctie daarop is dat de werknemer een verklaring kan herroepen met mogelijk  juridische complicaties omdat er al is betaald/uitgevoerd. Voor de werknemer is het erg belangrijk goed te rekenen omdat na die termijn van twee weken het recht op de wettelijke transitievergoeding komt te vervallen als hij geen keuze heeft gemaakt.

Het definitieve besluit wordt pas bekend na het advies van de Raad van State.

31 maart 2015