Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) – wat wijzigt er?

Op 29 mei 2019 is het wetsvoorstel WAB aangenomen door de Eerste Kamer. Tijd om de belangrijkste wijzigingen op een rij te zetten.

  • Transitievergoeding

In het huidige recht heeft een werknemer pas recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst minstens twee jaar heeft geduurd. In de toekomst hebben werknemers vanaf dag één recht op een transitievergoeding, die 1/3 maandsalaris per jaar dienstverband bedraagt. Nieuw is ook dat de transitievergoeding pro rata wordt berekend als niet een heel jaar is volgemaakt. En er komt een compensatieregeling voor kleine werkgevers de hun onderneming beëindigen wegens ziekte of pensioen. Die krijgen betaalde transitievergoedingen dan terug van het UWV. De hogere/snellere opbouw voor 50-plussers met meer dan 10 jaar dienstverband wordt afgeschaft.

  • Ketenregeling

De “oude” ketenregeling komt terug: een werkgever mag weer drie tijdelijke contracten geven aan een werknemer in een periode van drie jaar (dat is nu twee jaar) voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijde ontstaat. Via cao-afspraken kan de ketenregeling verder worden verruimd. De ketenregeling is straks niet van toepassing op invalkrachten in het primair onderwijs bij vervanging wegens ziekte.

  • Tussenpoos voor onderbreking keten

De tussenpoos, waarna een nieuwe keten begint, blijft zes maanden. Bij Ministeriële regeling kan de periode worden verkort tot drie maanden voor specifieke functies in terugkerend tijdelijk werk dat hoogstens negen maanden per jaar kan worden verricht.

  • Cumulatiegrond bij ontslaggronden

Voor ontslag is nu vereist dat een werkgever aantoont dat hij aan één van de in de wet genoemde acht ontslaggronden volledig voldoet. Met de wijziging wordt een nieuwe, negende, ontslaggrond toegevoegd, de “cumulatiegrond”. Die maakt het mogelijk voor de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden als er sprake is van twee of meer onvoldragen ontslaggronden. Een “beetje” van meerdere gronden kan tezamen een voldragen ontslaggrond opleveren. In geval van ontslag op die cumulatiegrond kan de rechter (naast de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding) een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding.

  • Oproepkrachten

Met de WAB komt er een nieuwe definitie van “oproepkracht” in de wet en worden de rechten van oproepkrachten uitgebreid. Na inwerkingtreding van de WAB, moeten oproepkrachten minimaal vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Gebeurt dit niet, dan behoeft de opdrachtkracht geen gevolg te geven aan de oproep. Bij een intrekking van de oproep of wijziging van de tijdstippen binnen vier dagen voor de aanvang van de werkzaamheden behoudt de oproepkracht recht op het loon over de periode waarvoor hij al was opgeroepen. Bij cao kan de termijn van vier dagen worden verkort naar 24 uur. En tenslotte wordt de werkgever verplicht om na een jaar de oproepkracht een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor tenminste het gemiddeld aantal uren dat die in de voorgaande twaalf maanden heeft gewerkt. Als de werkgever dit aanbod niet doet, heeft de werknemer toch recht op het loon over dit aantal uren.

  • WW-premie andere grondslag differentiatie

De WAB maakt de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de aard van het contract; in het huidige stelsel bepaalt de sector waarin de werkgever opereert de hoogte van premie. Om vaste contracten aantrekkelijker te maken, wordt daarom de WW-premie die een werkgever betaalt voor vaste arbeidsovereenkomsten (met een eenduidige arbeidsomvang) lager dan de WW-premie voor tijdelijke contracten of oproepcontracten.

  • Payrolling

Payrolling blijft mogelijk als de WAB in werking is getreden maar er zal aanzienlijk minder ruimte zijn om payrollwerknemers en eigen werknemers ongelijk te behandelen.

  • Inwerkingtreding

De  datum van inwerkingtreding is 1 januari 2020.

Rian Rijksen

fotorianklein

E: jgm.rijksen@rijksenplantenga.nl
T: 06 – 28 08 00 15